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Processus d’embauche en Chine

En Chine, une entreprise peut embaucher des employés des trois manières suivantes :

Embauche direct

À l’exception des bureaux de représentation (BR), les entreprises à investissement étranger (EIE) peuvent embaucher directement des employés par eux-mêmes. Le droit du travail chinois impose aux employeurs de signer un contrat par écrit avec leurs employés. Pour ce faire, ils disposent d’un délai d’un mois, à compter du premier jour de travail de l’employé au sein de l’entreprise. Un manque d’action à cet égard entrainera :

La seule exception à cette règle est le travail à temps partiel, où une entente verbale est considérée comme étant suffisante.

Généralement, la Chine permet trois types de contrats de travail :

Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée crée une relation employeur-employé pour une durée déterminée et peut être utilisé pour un travail à temps partiel ou à temps plein. Un contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une seule fois, après quoi il sera nécessaire de donner à l'employé un contrat à durée indéterminée lors d’un deuxième renouvellement. Certaines clauses peuvent être inadmissibles en vertu du droit chinois, alors que d'autres sont obligatoires. Les employeurs peuvent prévoir une période de probation au début du contrat, période pendant laquelle il est relativement plus facile de licencier un employé.

Aussi, l'employeur peut verser à l'employé 80% du salaire complet indiqué dans le contrat de travail. Le montant ne peut pas être inférieur au salaire minimum local. L’employé peut démissionner après avoir offert un préavis de trois jours. Il est donc déconseillé de prévoir une très longue période de probation. La durée du contrat à durée déterminée déterminera la durée maximale de la probation que l'employeur peut fixer.

Pendant la période de probation, l'employeur peut licencier l'employé(e) s'il s'avère qu’il ou elle ne satisfait pas aux exigences du poste. L’employeur porte le fardeau de le prouver.

Période de probation maximale selon la durée du contrat
Durée du contratPériode de probation maximale
Moins de 3 moisAucune
3 mois à 1 an1 mois
1 à 3 ans2 mois
Plus de 3 ans ou contrat à durée indéterminée6 mois

Note : Un employeur ne peut obliger un employé à accepter une nouvelle période de probation, par exemple après une promotion ou lorsque l'entreprise a été fusionnée ou acquise par un investisseur.

Pour les employés à temps partiel :

Contrat à durée indéterminée

Sur la base de sa durée indéterminée et des motifs limités en ce qui concerne le licenciement, le contrat à durée indéterminée est une garantie effective de sécurité d’emploi pour les employés jusqu’à la retraite. Plus spécifiquement, un employé sous un contrat à durée indéterminée ne peut être licencié que pour des motifs éligibles à un licenciement immédiat, avec un préavis de 30 jours, ou dans le cadre d’un licenciement collectif. Dans le cas d’un licenciement collectif, les employés sous un contrat à durée indéterminée se verront accorder une priorité par rapport aux autres employés.

Contrat de travail

En raison de son manque de clarté juridique, le contrat de travail est un choix qui n’est pas très populaire en Chine. Ce type de contrat est défini par une tâche ou un projet spécifique sur lequel un employé doit travailler, et non pas sur la durée. Lorsque le projet est accompli, la relation de travail se termine, et l’entreprise doit verser une indemnité de résiliation à l’employé. Aucune période de probation n'est autorisée. Les contrats de travail sont parfois utilisés pour des emplois saisonniers où l'étendue du travail peut être définie très clairement. Cependant, dans la plupart des cas, définir la fin d'un projet peut s'avérer être un défi. Le cadre juridique ne fournit aucune indication sur la marche à suivre lorsqu'un projet est incomplet ou sur la façon de rémunérer les employés dans de tels cas, ce qui rend ces contrats de travail plus susceptibles aux conflits, et même aux litiges.

Répartition

La répartition de la main-d’œuvre est une autre option pour les entreprises à investissement étranger (EIE) qui cherchent à recruter des employés chinois. Bien que les travaux préparatoires nécessitent souvent l’aide d’employés chinois, les EIE ne sont pas autorisées à établir des contrats légaux avec des Chinois avant d’obtenir leur licence commerciale. De plus, comme mentionné précédemment, un bureau de représentation ne peut pas embaucher de personnel directement, et leurs employés doivent être recrutés par l'intermédiaire d’agences de répartition.

Les modalités de répartition de la main-d’œuvre s’appliquent uniquement aux trois types de postes suivants :

Le nombre total d'employés dépêchés et utilisés par un employeur ne devrait pas dépasser 10% du nombre total des employés, y compris les employés permanents et les employés dépêchés. Les BR des entreprises étrangères ne sont toutefois pas soumis à cette restriction pour ces employés qui sont dépêchés. De plus, un contrat doit exister entre la société de répartition et l'employé dépêché, la société de répartition et la EIE, ainsi que l'employé dépêché et la EIE, respectivement. Le contrat entre l’entreprise de répartition et l’employé dépêché devrait avoir une durée déterminée d’au moins deux ans.

Externalisation

L’externalisation, ou sous-traitance, est une autre option pour les entreprises à investissement étranger. En règle générale, les tâches les plus souvent externalisées sont celles qui requièrent des compétences spécialisées, un haut niveau de confidentialité, ou qui sont définies clairement, mais qui ont des conséquences majeures si elles sont mal exécutées. En Chine, de bons exemples incluent les tâches liées à la comptabilité, aux déclarations d’impôt, à l’administration des ressources humaines et au traitement de la paie. Plusieurs petites et moyennes entreprises choisiront d'externaliser entièrement la totalité de ces fonctions ou certaines d’entre elles, tandis que les grandes entreprises créeront une entité distincte pour la gestion de ces tâches administratives pour le compte de leurs filiales régionales.

Licenciement

D’un point de vue juridique, le licenciement d’employés en Chine peut s’avérer être plus difficile que prévu, surtout depuis 2008 en raison des règlementations relativement strictes en matière de cessation des contrats de travail.

Les employeurs devraient suivre les étapes ci-dessous pour se conformer entièrement aux normes :

Si aucune des mesures énoncées ci-dessus ne peut être adoptée, la résiliation sera probablement considérée comme étant illégale et des indemnités de licenciement supplémentaires pourraient être exigées.

Avis de non-responsabilité

Dezan Shira & Associates

Le service des délégués commerciaux du Canada en Chine recommande aux lecteurs de se référer aux conseils de professionnels selon leurs circonstances spécifiques. Cette publication ne devrait pas être utilisée comme substitut à des conseils professionnels. Le gouvernement du Canada ne garantit pas l'exactitude des informations contenues sur cette page. Les lecteurs sont priés de vérifier de manière indépendante l’exactitude et la fiabilité des informations.

Le contenu de cette page a été fourni par Dezan Shira & Associates, une entreprise de services professionnels multidisciplinaires pour l’ensemble de l’Asie, offrant des conseils juridiques, fiscaux et opérationnels aux investisseurs internationaux.

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