Processus d’embauche en Chine

En Chine, une entreprise peut embaucher des employés des trois manières suivantes :

• Recrutement direct
• Répartition
• Externalisation

Embauche direct

À l’exception des bureaux de représentation (BR), les entreprises à investissement étranger (EIE) peuvent embaucher directement des employés par eux-mêmes. Le droit du travail chinois impose aux employeurs de signer un contrat par écrit avec leurs employés. Pour ce faire, ils disposent d’un délai d’un mois, à compter du premier jour de travail de l’employé au sein de l’entreprise. Un manque d’action à cet égard entrainera :

• une double compensation salariale (pour chaque mois sans contrat) ; et
• un contrat à durée indéterminée par défaut (après une année sans contrat).

La seule exception à cette règle est le travail à temps partiel, où une entente verbale est considérée comme étant suffisante.

Généralement, la Chine permet trois types de contrats de travail :

• Contrat à durée déterminée
• Contrat à durée indéterminée
• Contrat de travail

Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée crée une relation employeur-employé pour une durée déterminée et peut être utilisé pour un travail à temps partiel ou à temps plein. Un contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une seule fois, après quoi il sera nécessaire de donner à l'employé un contrat à durée indéterminée lors d’un deuxième renouvellement. Certaines clauses peuvent être inadmissibles en vertu du droit chinois, alors que d'autres sont obligatoires. Les employeurs peuvent prévoir une période de probation au début du contrat, période pendant laquelle il est relativement plus facile de licencier un employé.

Aussi, l'employeur peut verser à l'employé 80% du salaire complet indiqué dans le contrat de travail. Le montant ne peut pas être inférieur au salaire minimum local. L’employé peut démissionner après avoir offert un préavis de trois jours. Il est donc déconseillé de prévoir une très longue période de probation. La durée du contrat à durée déterminée déterminera la durée maximale de la probation que l'employeur peut fixer.

Pendant la période de probation, l'employeur peut licencier l'employé(e) s'il s'avère qu’il ou elle ne satisfait pas aux exigences du poste. L’employeur porte le fardeau de le prouver.

Note : Un employeur ne peut obliger un employé à accepter une nouvelle période de probation, par exemple après une promotion ou lorsque l'entreprise a été fusionnée ou acquise par un investisseur.

Pour les employés à temps partiel :

• L’employé ne peut travailler plus de quatre heures par jour, ou 24 heures par semaine.
• Aucune période de probation n'est autorisée et l'employeur, ou l'employé, peut mettre fin à l'accord à tout moment.
• L’employé n’a pas droit à des indemnités de départ.
• L’employé doit être payé au moins tous les 15 jours.  
• Les employés à temps partiel ne sont pas tenus d’avoir un contrat écrit.

Contrat à durée indéterminée

Sur la base de sa durée indéterminée et des motifs limités en ce qui concerne le licenciement, le contrat à durée indéterminée est une garantie effective de sécurité d’emploi pour les employés jusqu’à la retraite. Plus spécifiquement, un employé sous un contrat à durée indéterminée ne peut être licencié que pour des motifs éligibles à un licenciement immédiat, avec un préavis de 30 jours, ou dans le cadre d’un licenciement collectif. Dans le cas d’un licenciement collectif, les employés sous un contrat à durée indéterminée se verront accorder une priorité par rapport aux autres employés.

Contrat de travail

En raison de son manque de clarté juridique, le contrat de travail est un choix qui n’est pas très populaire en Chine. Ce type de contrat est défini par une tâche ou un projet spécifique sur lequel un employé doit travailler, et non pas sur la durée. Lorsque le projet est accompli, la relation de travail se termine, et l’entreprise doit verser une indemnité de résiliation à l’employé. Aucune période de probation n'est autorisée. Les contrats de travail sont parfois utilisés pour des emplois saisonniers où l'étendue du travail peut être définie très clairement. Cependant, dans la plupart des cas, définir la fin d'un projet peut s'avérer être un défi. Le cadre juridique ne fournit aucune indication sur la marche à suivre lorsqu'un projet est incomplet ou sur la façon de rémunérer les employés dans de tels cas, ce qui rend ces contrats de travail plus susceptibles aux conflits, et même aux litiges.

Répartition

La répartition de la main-d’œuvre est une autre option pour les entreprises à investissement étranger (EIE) qui cherchent à recruter des employés chinois. Bien que les travaux préparatoires nécessitent souvent l’aide d’employés chinois, les EIE ne sont pas autorisées à établir des contrats légaux avec des Chinois avant d’obtenir leur licence commerciale. De plus, comme mentionné précédemment, un bureau de représentation ne peut pas embaucher de personnel directement, et leurs employés doivent être recrutés par l'intermédiaire d’agences de répartition.

Les modalités de répartition de la main-d’œuvre s’appliquent uniquement aux trois types de postes suivants :

• Poste temporaire : poste d’une durée maximale de six mois.
• Poste auxiliaire : poste qui fournit des services auxiliaires à l’activité principale de l’employeur.
• Poste de remplacement : poste qui peut être comblé par un employé dépêché temporairement pour une période au cours de laquelle un employé permanent doit s’absenter du travail pour des raisons d’études, de vacances, ou autres raisons.

Le nombre total d'employés dépêchés et utilisés par un employeur ne devrait pas dépasser 10% du nombre total des employés, y compris les employés permanents et les employés dépêchés. Les BR des entreprises étrangères ne sont toutefois pas soumis à cette restriction pour ces employés qui sont dépêchés. De plus, un contrat doit exister entre la société de répartition et l'employé dépêché, la société de répartition et la EIE, ainsi que l'employé dépêché et la EIE, respectivement. Le contrat entre l’entreprise de répartition et l’employé dépêché devrait avoir une durée déterminée d’au moins deux ans.

Externalisation

L’externalisation, ou sous-traitance, est une autre option pour les entreprises à investissement étranger. En règle générale, les tâches les plus souvent externalisées sont celles qui requièrent des compétences spécialisées, un haut niveau de confidentialité, ou qui sont définies clairement, mais qui ont des conséquences majeures si elles sont mal exécutées. En Chine, de bons exemples incluent les tâches liées à la comptabilité, aux déclarations d’impôt, à l’administration des ressources humaines et au traitement de la paie. Plusieurs petites et moyennes entreprises choisiront d'externaliser entièrement la totalité de ces fonctions ou certaines d’entre elles, tandis que les grandes entreprises créeront une entité distincte pour la gestion de ces tâches administratives pour le compte de leurs filiales régionales.

• La responsabilité du comportement de l’employé sous-traité est assumée par la société de sous-traitance.
• Souvent, le rôle n’est pas à temps plein, et la majorité du travail n’a pas à être nécessairement effectué sur place.
• Le travail qui n’est pas effectué sur place améliore le niveau de confidentialité. Puisque l'entreprise n'a pas besoin d'engager un employé à l’interne à temps plein pour le poste, la sous-traitance est souvent une solution économique.
• La société de sous-traitance garde le droit de dépêcher les employés qu’elle juge les mieux appropriés selon chaque projet. Cela assure une continuité en matière de prestation de services.
• Ce type de tâches utilise souvent un logiciel spécifique avec l'autorisation de la société engagée pour la sous-traitance.

Licenciement

D’un point de vue juridique, le licenciement d’employés en Chine peut s’avérer être plus difficile que prévu, surtout depuis 2008 en raison des règlementations relativement strictes en matière de cessation des contrats de travail.

Les employeurs devraient suivre les étapes ci-dessous pour se conformer entièrement aux normes :

• 1re étape – Déterminez si la résiliation constitue une fin prématurée du contrat ou pas. Si l’employeur choisit de licencier l’employé avant la date d’expiration du premier contrat à durée déterminée, cela est considéré comme une « fin prématurée » et certaines conditions supplémentaires s’appliqueront.  
• 2e étape – En cas de fin prématurée, l’employeur doit tenter de négocier une entente avec l’employé, incluant une date de cessation de l’emploi, l’indemnité de départ, et tout autre détail nécessaire. Cette option est souvent la plus sûre, même s’il existe des motifs pour une résiliation unilatérale.
• 3e étape – Si vous ne parvenez pas à une entente de cessation d’emploi, déterminez s’il existe des motifs valables justifiant une résiliation immédiate ou un préavis de 30 jours sans motifs, tout en tenant compte des obstacles légaux à de telles formes de licenciement.

Si aucune des mesures énoncées ci-dessus ne peut être adoptée, la résiliation sera probablement considérée comme étant illégale et des indemnités de licenciement supplémentaires pourraient être exigées.

Types de licenciement autorisés

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