Contrats de travail en Inde

En Inde, un contrat de travail constitue un accord juridiquement contraignant entre un employeur et un employé et il décrit les conditions générales de leur relation professionnelle. Ce document sert de trace écrite détaillant les droits et les obligations des deux parties pendant toute la durée de l'emploi.

Bien qu'en Inde les contrats de travail puissent être aussi bien écrits qu'oraux, il est fortement recommandé d'avoir un accord écrit en place afin d'éviter les malentendus et les litiges potentiels.

Pour garantir la validité du contrat et sa conformité avec le droit du travail indien, il est prudent de rédiger le contrat de travail avec l'aide d'un expert local. Cette démarche est essentielle car les conditions d'emploi en Inde sont régies par différentes lois, notamment la loi sur les conflits du travail, la loi sur les magasins et les établissements, les lois relatives au travail et à l'emploi, la loi sur les sociétés et la loi de 1872 sur les contrats.

En outre, il existe des lois spécifiques réglementant les salaires, les rémunérations, les primes et garantissant l'égalité de salaire entre les hommes et les femmes. Collaborer avec un expert local permet d'aligner le contrat sur les obligations égales et de protéger les intérêts de l'employeur tout comme de l'employé.

Les principaux éléments généralement compris dans un contrat de travail

• La description du poste et des responsabilités : Le contrat doit définir clairement le rôle de l'employé, le titre et la description du poste ainsi que l'étendue de ses responsabilités. Cela assure que les deux parties comprennent clairement les devoirs et les attentes de l'employé.
• La période d'emploi : Le contrat doit spécifier la durée de la période d'emploi, qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée, d'un emploi à durée indéterminée ou d'une période d'essai. S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci doit mentionner les dates de début et de fin.
• La rémunération et les avantages sociaux : Le contrat doit indiquer le salaire ou le traitement de l'employé, la fréquence des paiements et les autres avantages sociaux, tels que l'assurance médicale, les cotisations à une caisse de prévoyance, les primes ou autres indemnités auxquelles il a droit.
• Les horaires de travail : Le contrat doit préciser les horaires de travail réguliers de l'employé, y compris le nombre d'heures quotidiennes, les jours travaillés par semaine et le calendrier de travail de référence. Le tableau ci-dessous synthétise les heures travaillées par jour et par semaine, avec les temps de repos incluant la prise de repas, dans quatre villes métropolitaines d'Inde, conformément à la loi sur les magasins et les établissements spécifique à chaque État.

• Les congés et jours fériés : Le contrat doit préciser les types de congés auxquels l'employé a droit, tels que les congés annuels, les congés maladie et les jours fériés. Il doit également mentionner la procédure de demande et d'obtention des congés.
• La clause de confidentialité et de non-concurrence : Pour protéger les intérêts commerciaux de l'employeur, le contrat peut contenir des clauses relatives à la confidentialité, à la non-divulgation d'informations sensibles et une clause de non-concurrence empêchant l'employé de rejoindre des sociétés concurrentes après son départ de l'entreprise.
• Les dispositions relative à la rupture de contrat et le délai de préavis : Le contrat doit préciser les circonstances dans lesquelles il peut être mis fin à l'emploi, la période de préavis requise par l'une ou l'autre des parties et la procédure de démission ou de licenciement.
• Le règlement des litiges : Le contrat peut inclure une clause relative au règlement des litiges précisant la méthode (arbitrage ou médiation, par exemple) de résolution de tout conflit ou désaccord pouvant survenir au cours de la période d'emploi.
• Le code de conduite et les règles : Le contrat peut faire référence au "code de conduite" de l'entreprise et à d'autres règles pertinentes auxquelles il est attendu que l'employé adhère.
• Le respect de la législation : Le contrat de travail doit mentionner que l'employeur et l'employé se conformeront à la législation et à la réglementation du travail en vigueur en Inde.
• Il est essentiel que les deux parties examinent attentivement et comprennent les termes du contrat de travail avant de le signer.

Les types de contrats de travail

Les contrats de travail varient en fonction de la durée de l'emploi, de la nature du travail et des conditions générales convenues par les deux parties. Les types de contrats de travail les plus courants en Inde sont listés ci-dessous :

• Le contrat de travail à durée indéterminée : Un contrat de travail à durée indéterminée, également connu sous le nom de contrat régulier ou continu, est le type de contrat le plus courant en Inde. Il établit une relation de travail à durée indéterminée entre l'employeur et l'employé, sans date de fin définie. Les employés sous contrat à durée indéterminée bénéficient de la sécurité de l'emploi et ont droit à diverses avantages statutaires tels que le régime de prévoyance, la prime de départ et d'autres régimes de protection sociale.
• Le contrat de travail à durée déterminée : Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée spécifique et la relation de travail prend automatiquement fin au terme de la période convenue. Ces contrats sont utilisés pour des tâches temporaires ou pour des projets en fonction desquels l'employeur prévoit une date de fin de l'emploi. Les employés sous contrat de travail à durée déterminée ont droit à certains avantages selon la durée de leur contrat.
• Le contrat de travail temporaire : Les contrats de travail temporaire sont similaires aux contrats à durée déterminée, à la différence que leur durée est généralement plus courte. Les employeurs engagent des employés temporaires pour répondre à des besoins en personnel à court terme ou pour faire face à des augmentations ponctuelles de la charge de travail. Les employés temporaires sont engagés pour une période déterminée ou jusqu'à ce qu'une tâche spécifique soit achevée.
• Le contrat de travail occasionnel : Les contrats de travail occasionnel sont utilisés lorsque le travail doit être aménagé de façon occasionnelle ou irrégulière et l'employé ne répond alors ni à un calendrier régulier ni à un calendrier fixe. Il est fait appel aux employés occasionnels en fonction des besoins de l'employeur et ceux-ci peuvent ne pas se voir garantir des heures de travail. Il est généralement fait appel à eux pour répondre à des demandes de travail saisonnières ou fluctuantes.
• Le contrat d'apprentissage : Un contrat d'apprentissage sert à formaliser un accord selon lequel une personne suit un programme de formation structuré pour apprendre un métier ou acquérir une compétence sous la direction d'un travailleur qualifié ou d'un mentor.

Est-il illégal de ne pas fournir de contrat de travail

Le droit du travail indien, y compris la loi de 1946 sur l'emploi industriel (ordonnances permanentes) et les lois sur les magasins et les établissements des différents États, peut exiger un contrat écrit ou une lettre d'engagement. Le fait de ne pas fournir de contrat écrit ou de lettre d'engagement peut avoir des conséquences juridiques pour l'employeur, notamment des amendes et des pénalités.

Il est important qu'employeurs comme employés aient connaissance de leurs droits et de leurs responsabilités en matière de contrats de travail dans leur juridiction spécifique.

Un contrat de travail entre en vigueur dès le moment où quelqu'un commence à travailler pour vous; par conséquent, un contrat existe indépendamment de tout document.

La loi vous oblige à fournir à tous les employés et travailleurs, dès leur premier jour, une déclaration écrite reprenant les principales conditions convenues, telles que le salaire et les heures de travail.

Si vous ne le faites pas, la personne peut demander à un tribunal du travail de déclarer les termes du contrat et si le tribunal fait droit à cette demande en même temps qu'à une autre, par exemple un licenciement abusif, le plaignant peut obtenir une indemnité de 2 à 4 semaines de salaire (dans la limite de l'indemnité hebdomadaire maximale prévue par la loi).